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マタニティコーチングを御社が導入されると、先ほども解説しましたように、退職数が減り、退職に伴う採用コストが大幅に軽減されます。また、新卒生を使い労働力を確保する場合は、1年以上の時間と採用コスト、そして育成費など、時間と労力も大幅に軽減できます。
しかし、私たちは、社員の方が育児休暇期間中に、グループ会社である派遣社員も使っていただけるシステムも設けております。普通の派遣社員ではなく、そのスタッフは育児休業中のみの勤務であるということを理解している分、他の派遣会社よりスムーズな引継ぎ等が可能です。
その事は、新卒採用においても御社の大きなメリットとして学生に取り入れられます。最近の学生の就労意欲は女性も高く、長く良い会社に勤務したいという強い思いを持っています。御社がコンサルティングを導入された場合、「社内の制度の充実だけではなく、外部からのコンサルタントも導入して、女性社員に対して手厚い制度を設けている」と受け止められます。その意識は妊娠・出産後も働いても良いという企業側の姿勢を示し、新卒生に対して大きなアピールポイントとなります。
就職内定状況からみると、平成21年4月時点での大学卒業生の就職率は95.7％で、そのうち女性が95.4%と男性が95.9%です。全体の就職率を去年と比較すると、不景気の影響があり、マイナス1.2％下回ります。平成21年度は女性の就職率が下回っている一方で、過去5年間で女性の就職率は高くなってきており、平成20年度は女性の就職率が97.3％と過去最高水準となりました。同年の男性の就職率は96.6％に留まっています。
(3) 現在働いている社員への安心度アップにつながる
また、現在働いている社員の中で、結婚出産退職は半々ではありますが、内部制度が充実するにしたがって、その意識は会社にとどまりたいという意識に変化していきます。前にも示しましたように、これからの日本労働力は大きく減少していきます。その労働力を海外から求めようという声も大きくありますが、やはり言葉・文化の壁等の問題で、なかなか受け入れがたいという現実も否めません。そうなると、企業競争を勝ち抜く為には現在働いている社員を維持継続してもらう事が一番に必要だという事を忘れてはならないと思います。
大企業ほど、制度は確立され、企業発展になくてはならないシステムが存在していると考えがちです。しかし、それは本当に機能していると言えるでしょうか？
人事労務担当者は、休職中の社員の精神状況までのフォローアップまで手が回りません。
また逆によほど親しい担当者なら別ですが、個人的な悩みや出産を控えた不安感を、果たして企業の労務課に相談するでしょうか？制度が確立されていても、実際機能しているかということとは別なのです。
私たちは、社員の休暇中、必要であれば面会し、資格取得や復帰後の能力向上に役立つ勉強をして頂くようにお勧めしております。育児休業期間をただのブランクと考えず、能力育成と考えると、非常に充実したマタニティライフを過ごす事が出来ます。本人に無理のないアドバイスを致します。
このことは、社会にも認められる要因となり、御社のイメージがアップするのではないでしょうか？ 現在、日本は少子高齢化問題に直面しています。平成20年度の合計特殊出生率は1.37と前年に比べ上昇してはいるものの、世界的に見ると低い数字です。しかし今、国が少子化対策として育児・介護休業法を改正し、働きながら子育てをする世代の支援をしようと、少しずつですが変化し始めています。内需拡大の為、日本の為にも御社が仕事と育児の両立支援に対する理解を高めていくことが社会に対しての貢献になっていきます。